ハラスメント防止について

当院はハラスメントを絶対に許しません。
ハラスメントあるいはそれに類する行為は、あらゆる組織に起こりえます。
そして被害者にとって、それを表出しにくい人間関係や職場環境が二重に問題となります。
厚労省が定める「ハラスメントの要件」に該当しなくても、つらい思いを抱えている職員を見逃さないことがハラスメント対策委員会の責務です。
当院が健康で明るい労働環境を整えていけるよう我々は責任を全うしてまいります。

我々の取り組み

ハラスメント対策委員会を定期的に開催し、職場環境の改善対策を検討しています。
ポスターを各部署に掲示し、相手を思いやる意識を全職員に徹底しています。
ハラスメントに関するアンケートを実施し、随時、職員の環境を調査しています。
各部署のストレス度を評価しています。
ハラスメント対策委員会にハラスメントの申立てがあった時には、以下の原則に従って調査を行う場合があります。
1）調査の原則：被申立人への対応について
（ア）推定無罪の原則を厳守します。調査は、事実確認の場であり、公平、中立を原則とし、否定、批難、個人の感想、意見、勝手な説教などは行いません。
（イ）人間には最初に聞いた話が判断のベースになるという傾向があることを、調査担当者はしっかりと認識した上で被申立人の調査にあたります。
2）ハラスメント委員会の調査対象について
　調査対象は、院内の事案に限られます。当事者間にあった院外での言動、行為は対象になりません。
3）伝聞証拠の扱い
　他人から聞いた内容に基づいた訴えは、誤解・記憶違い・脚色の可能性があるため信用性が低く証拠とできません。
4）委員会メンバーは、自らが法律の専門家ではないことを十分に認識し、個人的な感想や主観的判断に基づいて結論を導くことのないよう、常に慎重な態度で判断を行います。

ハラスメントとは

パワーハラスメント～業務上必要な指導との違い～

1）パワーハラスメントの定義
　小樽市立病院において行われる
　　①優越的な関係を背景とした言動であって、
　　②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
　　③労働者の就業環境を害されるものであり、
　①から③までの要素をすべて満たすもの。

上記の判断に当たって留意すべき重要な点は、「客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない」ということです。

定義①の「優越的な関係」という言葉には、「役職や年次の上下関係」のほかに「専門知識や経験」も含まれます。また、部下が結託して集団となった場合に上司の方が弱い立場になることもあります。したがって、“下から上”もパワハラになる場合があります（逆パワハラ）。

定義②にいう「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動とは、社会通念に照らして、当該言動に業務上の必要性が認められず、業務遂行の手段として明らかに不適切である、又はその態様が相当性を欠くものを指します。
具体的には、行為の回数、態様、手段が社会通念上許容される範囲を明らかに逸脱している場合がこれに該当します。
さらに、本組織が「病院」という、患者の安全確保および危機管理・ガバナンスを最優先すべき組織であることを踏まえ、当該言動が行われた目的、経緯、状況を総合的に検討する必要があります。そのうえで、以下の観点から、当該言動が業務上相当な範囲にとどまっていたかを判断します。

職員間で円滑に業務を遂行するうえで相当といえる態様であったか
言動の態様・頻度・継続性
（例：同様の言動が複数人に対して行われたか、または一個人に対し許容範囲を超える長期間にわたり反復されたか）
業務指導の手段・態様が社会的に許容される適切な方法であったか

これらを総合的に踏まえ、当該言動が「業務上必要かつ相当な範囲」を逸脱していたかどうかを判断します。

定義③にいう「就業環境を害する」とは、当該言動により職員が身体的又は精神的な苦痛を受け、小樽市立病院における就業環境が不快なものとなり、能力発揮に重大な悪影響が生じるなど、就業上看過できない程度の支障が生じることを指します。
申立人が不快感を覚えたとしても、申立人以外の多くの就業者も同様に受け止めるような言動であったかが重要です。業務上の指導や注意を受けた際に一定の受容しがたい感覚を抱くことは自然な反応であり、すべての言動を一律に問題視すれば、必要な業務指導が成り立たなくなります。
指導する側が委縮し、必要な指導を控える事態を避けるためにも、判断にあたっては、当該言動と申立人が訴える身体的又は精神的苦痛との間に明確な因果関係が認められるかを確認することが求められます。この因果関係の判断には、医師の診断書や複数人の証言など、客観的に裏付けられる証拠が必要です。
最終的な判断にあたっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状況で同じ言動を受けた場合に、一般的な職員の多くが就業上看過できない支障が生じたと受け止めるかどうかを基準とします。

セクシャルハラスメント

性的な内容の電話をかけたりメールを送る
身体に不必要に接触する
卑猥な冗談を言う

など

マタニティハラスメント

妊娠・出産・育児等を理由として、就業環境を害する言動または不利益を与える言動を指します。たとえば

妊娠の報告を受け、辞職を暗に促す
男性の育休取得を妨げる

など

ハラスメントハラスメント

　業務改善のために必要な注意に対し、過敏に反応してハラスメントだと言いがかりをつけたり、ハラスメントを主張して相手に攻撃を加えるケース、いわゆる「ハラハラ」が企業で見られるようになりました。
　ハラハラを放置すると、職場全体に以下の悪影響が生じる恐れがあります。
①上司が部下に対して指導しにくくなる｜部下が成長しない
②職場の雰囲気が悪くなる｜職員のモチベーション低下
　従って、このような行為にも我々は注意を払っていきます。

もしハラスメントと感じたら

勇気をもって不快であることを伝えましょう。
周囲の人や相談窓口に相談しましょう。
内容を記録しましょう。
嫌だと言えない自分を責めないでください。悪いのはあなたではないのです。

ハラスメントを見かけたら

声をかけ、力になってください。
相談窓口に行くようにすすめ、必要な場合には証人になってあげましょう。

当院にはハラスメント相談窓口があります

相談者のプライバシーは必ず守ります。相談者の許可なく相談内容を誰かに話したり、相談員が独断で動くことは絶対にありません。また、相談することによって不利益を受けることはありませんので、安心して相談してください。

ハラスメント対策委員会